La experiencia y los conocimientos que comparten los profesionales que debaten en las reuniones de negocio de La Latina Valley me hace reflexionar que cada vez es más complicado retener el mejor talento profesional en las empresas, aunque es una situación que se agrava en determinados sectores, siendo el tecnológico el que se lleva la palma a la hora de conseguir retención de los trabajadores en el tiempo.
La alta formación existente en el sector IT y los constantes cambios que se producen en las tecnologías usadas hacen que los proyectos tengan que estar reinventándose y fortaleciendo el personal constantemente. En este proceso entran en juego los profesionales, que se especializan en trabajar en lenguajes concretos y que, cuando lo hacen, se convierten en activos muy atractivos para otras empresas.
Aquí llegan los recruiters, que constantemente están tratando de cazar talento joven con nuevas ofertas de empleo. Conozco profesionales que han tenido que crear filtros para evitar una lluvia constante de ofertas laborales porque cada semana recibían hasta tres ofertas de empleo. ¿Hasta qué punto se puede resistir la tentación?
Se ha llegado a un momento en el que factor sueldo no es difícil de superar (de hecho, es bastante sencillo recibir ofertas por cuantías superiores en IT), por lo que la estrategia que a priori es más sencilla para retener al trabajador cae rápidamente en saco roto. ¿Cómo conseguimos que un empleado no se sienta atraído por ofertas externas en esta era de la competitividad extrema?
La respuesta es el “salario emocional”. Se trata del conjunto de elementos personales y profesionales que hacen que el empleado se sienta cómodo en la empresa y descarte por completo abandonar su puesto por todo lo que debería sacrificar. En él podemos incluir medidas como la flexibilidad horaria, el teletrabajo, los planes de formación internos, la libertad para presentar proyectos y opinar sobre la empresa, etc.
¿Quieres decir esto que todo empleo debe ofrecer teletrabajo y libertad de horarios absoluta para retener a los profesionales? No. Cada departamento de recursos humanos debe conocer al detalle cuáles son las necesidades colectivas e individuales de cada componente de la empresa y para ello es necesario un acercamiento pormenorizado a cada una de las divisiones de la empresa. El empleado es persona, no una mera nómina.
¿Cómo se retiene entonces al trabajador? Escucha sus ruegos, considera permitirle que tenga actividades que fomenten su desarrollo profesional, que complemente a la empresa y que se ejecuten con facilidades horarias. Una decisión tan simple como dejar que un trabajador salga un poco antes para poder recoger a los niños sin prisas y que recupere horas de trabajo en casa si lo necesita creará un mejor clima de trabajo.
En esta era en la que el talento ya no se retiene solo con dinero (aunque siga siendo un factor importante, no nos engañemos), como empresarios debemos tener visión social de nuestra plantilla, conocer a los profesionales que nos acompañan como personas y establecer un discurso que fomente la interacción a todos los niveles dentro de la empresa. Con un gran clima de trabajo se evitará la fuga de talentos.
